Lo siento, pero la respuesta sigue siendo no. N-O.
¿Por qué cuando hablamos de políticas retributivas, tarde o temprano, acaba surgiendo la pregunta de si servirá para reducir salarios?
Está claro el impacto que los costes salariales tienen para las cuentas de cualquier empresa. Pero contar con una buena política retributiva lo que nos permite no es pagar menos (al menos no necesariamente) sino pagar mejor. Al menos al principio.
Con el tiempo, una buena política retributiva sí puede lograr que seamos atractivos a la hora de contratar incluso ofreciendo salarios bajos: es ahí donde dejamos de hablar de retribución y comenzamos a hablar de política de compensaciones.
Algo mucho más acertado y es que aunque trabajemos por dinero, no sólo lo hacemos por ello.
Los salarios, al fin y al cabo, son una gran fuente de problemas en la empresa.
A pesar de la ilusión inicial, el impacto de una subida salarial sobre la motivación tiene un recorrido muy corto: en unos pocos meses habremos interiorizado esas nuevas condiciones y pensaremos en un nuevo aumento…
Por no hablar de las comparaciones, lo que se suele llamar equidad interna: es realmente difícil explicar ciertas diferencias salariales que encontramos día a día.
¿Qué ingeniero o licenciado no se ha llevado las manos a la cabeza al enterarse de lo que cobraba aquel compañero de producción o ventas?
Incluso aunque nos sintamos reconocidos y bien pagados, ¿quién no ha pensado que debería cobrar más de lo que cobra?
Cuando diseñamos las políticas salariales y de compensaciones de alguna compañía debemos plantearnos algunas cuestiones.
¿Qué es lo que realmente genera valor a la compañía/cliente? ¿Puedo medirlo y cuantificarlo? ¿Puedo pagar por ello?
Las metodologías de valoración de puestos de trabajo son una excelente herramienta para cuantificar el impacto de un puesto sobre la organización y poder así disponer de referencias a la hora de establecer bandas o niveles salariales.
Pero no sólo deberemos mirar hacia dentro de la compañía ¿qué es lo que valoran los trabajadores?
Si somos capaces de ir más allá de la retribución y logramos ofrecer unas condiciones laborales que incluyan aspectos como beneficios sociales, horario flexible, buen clima laboral,…
Junto con una retribución aceptable y, si puede ser, una parte de variable vinculada a objetivos, podemos ajustar el gasto en salarios y mantener nuestra competitividad atrayendo y reteniendo el talento.
Hay estudios que sitúan en un 10% la parte de salario a la que estaríamos dispuestos a renunciar por estar en una empresa donde el clima laboral fuera mejor, disfrutáramos de horario flexible, beneficios sociales,…
Deberíamos dejar de hablar de políticas retributivas y comenzar a hablar de políticas de compensaciones donde recojamos aquello que ofrecemos a nuestros colaboradores a cambio de su esfuerzo, sacrificio e implicación. De sus resultados y productividad.
Si quieres saber cómo analizar tu actual estructura salarial y diseñar un nuevo modelo de compensaciones, no te pierdas nuestro próximo curso sobre Cómo diseñar una política retributiva atractiva.
