Cuando dos empresas deciden fusionarse, y a pesar de las muchas oportunidades y horizontes de beneficios que la dirección anticipa, estos procesos suponen grandes retos que ponen a prueba el liderazgo y la resiliencia de todo el equipo.
Lo más habitual es que los ejecutivos centren su atención en los temas financieros, dejando de lado aspectos psicológicos y culturales del proceso.
Las fusiones tradicionales buscan la suma y optimización de recursos y procesos, logrando una empresa financieramente mayor que la suma de las partes. Pero esto no es suficiente para crear una verdadera sinergia, fruto de la creación de una nueva identidad cultural.
Contar con el factor humano es la clave para lograr una fusión exitosa, en la que se minimiza la resistencia al cambio, el equipo se alinea con el nuevo escenario y se logra una organización mucho más eficiente, en definitiva se consigue que 1+1=3
¿Cómo logramos una fusión cultural que garantice el éxito de la fusión financiera y material?
Debemos tener en cuenta que en una fusión de empresas aparece el miedo al cambio: hay incertidumbre respecto a las políticas, los valores organizacionales no son los mismos, se presentan dudas en cuanto a la identidad de la nueva combinación, incluso al futuro de los puestos de trabajo, etc.
La integración solo será exitosa si los colaboradores de la nueva empresa sienten que pertenecen, se identifican y se muestran motivados a generar contribuciones positivas.
Para lograrlo existen cuatro puntos que debemos aplicar:
- Afrontar los miedos del equipo. Para ello debemos crear una visión del cambio que representará la fusión y sus resultados. Definir claramente qué nos aportará el cambio y por qué es importante, así como las políticas que se seguirán para conseguirlo. Expresaremos la aportación que representará la nueva empresa y la nueva propuesta de valor que nos permitirá el proceso de fusión.Aquí la transparencia juega un gran papel, en la medida en que sea posible, para disminuir la incertidumbre del equipo ante los cambios.
- Realizar un plan de comunicación. Transmitir esta visión del cambio una y otra vez, en todas las oportunidades posibles, formales o informales, sobre todo a través de los individuos más influyentes de la organización, a los que es importante identificar y conseguir que se alineen con el cambio que supone la fusión.La comunicación debe ser bidireccional y constante, con escucha activa, empatía y persuasión, competencias que serán fundamentales en el equipo de dirección, sin caer en el “buenismo” o en la tolerancia hacia actitudes arrogantes o resistentes al cambio.
- Utilizar acciones de Employer Branding que enfaticen los beneficios de la fusión, y creen ilusión y estabilidad emocional en el equipo, como la creación de comités o puntos de encuentro para conocer y gestionar los problemas de los colaboradores, la implantación de nuevos canales de comunicación para atender y solucionar las demandas e inquietudes derivadas del proceso, que pueden enriquecerse con la realización de actividades atractivas como juegos y dinámicas de equipo.
- Desplegar un liderazgo persuasivo. Si bien una buena gestión es necesaria (planificación, ejecución, supervisión), la clave está en la capacidad de convencer y motivar a las personas para que el cambio se haga realidad a pesar de los obstáculos, aplicando el sentido común en aquellas situaciones que lo requieran para solucionar problemas y avanzar en el proceso. Esto es responsabilidad de la alta dirección, si bien debe extenderse al menos también a ciertos mandos intermedios clave.
Una buena política de Recursos Humanos tiene un gran papel en estos procesos: facilitando cada una de las fases a todo el equipo directivo, identificando los mayores obstáculos, proponiendo y supervisando acciones que superen las barreras.
Trabajar en empresas que afronten este tipo de cambios con frecuencia no tiene por qué ser tan duro. Si se consigue la integración con éxito se convierten en organizaciones adaptables y eficientes que pueden generar una gran satisfacción en el empleado, que siente que su trabajo tiene un sentido y que vale la pena, porque se crean productos y servicios que satisfacen las necesidades humanas de forma cada vez mejor.
Jose Enrique García, Director General de Equipo Humano.
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