Se habla y se escribe mucho sobre el rol del candidato en las entrevistas de selección de personal: cómo prepararlas, qué tienes y qué no tienes que decir… En cambio, del rol de entrevistador se habla menos.
Existe la creencia de que cualquier profesional sabe seleccionar talento. A priori no parece complicado: le formulas una serie de preguntas y que el candidato vaya respondiendo. Por ejemplo: “cuéntame qué has hecho en tus trabajos anteriores”. Y efectivamente el candidato va relatando las experiencias que le parecen más valorables de cara al entrevistador e intenta venderte en un corto periodo de tiempo que es la persona que estás buscando.
Sin embargo, desde el punto de vista del entrevistador, la tarea no es nada fácil. En primer lugar por la responsabilidad que conlleva el decidir en no más, en algunos casos, de una hora si confiarás en que la persona que tienes delante va a poder desempeñar con buenos resultados el puesto a cubrir. En segundo lugar porque la herramienta que utilizas durante la entrevista para comprobar si efectivamente estás frente a la persona que buscas, eres tú mismo con tus cinco sentidos puestos en cada detalle.
La mejor predicción para saber si una persona demostrará las competencias requeridas es obtener evidencias de que ha manifestado esas competencias en el pasado.
Pues bien, para hacernos más llevadera esta responsabilidad de acertar a la primera, nos podemos apoyar en la Entrevista de Incidentes Críticos.
Para poder aplicar la Entrevista de Incidentes Críticos, tendremos que tener identificadas en primer lugar las competencias clave del puesto. A partir de aquí durante la entrevista iremos investigando si la persona posee estas competencias. La mejor predicción para saber si una persona demostrará las competencias requeridas es obtener evidencias, durante la entrevista, de que ha manifestado esas competencias en el pasado.
¿Cómo lo haremos? Formulando preguntas abiertas en las que el candidato pueda recordar situaciones en las que haya tenido que poner en práctica las competencias que estamos buscando. Buscamos que el entrevistado describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en esa situación. Éstos son los cuatro sondeos realizados en las Entrevistas de Incidentes Críticos. Analizaremos los pensamientos, sentimientos, acciones y diálogos que tuvieron lugar en esa situación de su pasado reciente.
“Por favor cuéntame no lo sólo lo que hiciste si no también lo que dijiste e incluso como te sentiste y lo que pensaste”
Un problema que nos encontramos los entrevistadores cuando hacemos este tipo de entrevistas es que el candidato no está habituado a responder y a relatar de una manera tan precisa y detallada. Es por esto que es importante dejarle claro al candidato el nivel de detalle que esperas. Por ejemplo ante la pregunta “cuéntame una situación en la que recientemente te enfrentaras a un cambio importante en tu trabajo” puedes aclararle: “por favor cuéntame no lo sólo lo que hiciste si no también lo que dijiste e incluso como te sentiste y lo que pensaste”. Si es necesario déjale un breve tiempo para que piense.
El resultado que obtendremos irá mucho más allá del habitual repaso de las empresas donde ha trabajado y la enumeración de las responsabilidades que llevó a cabo. Con la aplicación de la Entrevista de Incidentes Críticos habremos detectado evidencias de cómo es esa persona y si efectivamente tiene esas deseadas competencias que harán que triunfe en su trabajo.
Lidia Martín – Consultora senior de Equipo Humano / lidia.martin@equipohumano.com
