¿No deberíamos tener también un plan estratégico de RRHH unido a los resultados de la empresa?
Es bien sabido, que la gran mayoría de empresas diseñan sus presupuestos, su estrategia comercial, revisan las políticas financieras, así como realizan una “best practices” y/o “mejora continua” de las líneas de producción en el caso de tenerlas, para obtener la mayor eficacia en las mismas.
Son líneas de acción fundamentales que hay que abordar no solo para el próximo año, sino para dos años vista.
Debido a la incertidumbre de los mercados cada vez se estrechan los tiempos de dichos planes, aumentando la agilidad de los mismos y teniendo diferentes planes en función de lo que vaya ocurriendo, haciendo hipótesis predictivas que nos sitúan en uno u otro escenario.
Pero, ¿qué ocurre con los recursos humanos y/o las personas de la organización?
¿No deberíamos tener también un plan estratégico de RRHH?
Es evidente que sí, pero la tendencia es que el resto de factores antes mencionados tienen una tangibilidad extrema en la empresa.
O al menos eso se piensa, pues la correcta gestión de las personas también tendrá una repercusión directa sobre los resultados de las organizaciones.
No vamos ha entrar en los indicadores de gestión de recursos humanos en estos momentos, sino cómo conformar una estrategia de recursos humanos y las variables que hay que tener en cuenta para diseñarla.
¿Cómo conformo una estrategia de recursos humanos? ¿qué variables que hay que tener en cuenta para diseñarla?
Hay evidencia empírica del impacto de las políticas de recursos humanos sobre la productividad, el desempeño global, el clima laboral y algunos otros aspectos relacionados directamente con los resultados de la empresa:
Como bien desarrolló Brian Becker y Barry Gerhart en su tesis «El impacto de la gestión de recursos humanos en el desempeño organizacional: avances y perspectivas.«
He tenido entre mis manos, documentos maestros de planes estratégicos de recursos humanos que son un verdadero “vademécum” de las políticas de personal.
Documentos que terminan en un cajón por no poder ser manejados con agilidad y no están temporalizados con logros a conseguir.
O simplemente son auditorias de recursos humanos que carecen de planes de acción realistas.
Primera clave para tener un plan estratégico de recursos humanos eficiente.
Estamos en la era de lo “Agile”, y no importa que conozcas como funciona la metodología Kanban.
Lo realmente importante es que diseñes un documento o utilices una herramienta tipo “Trello” que sea de fácil acceso, y sea manejable, que lo puedas corregir, modificar, o simplemente releer en menos de 10 minutos y además que lo puedas compartir con el resto del área.
Por otro lado, es evidente que debemos tener en cuenta tanto el contexto externo como interno.
Nuestra empresa se mueve en un ecosistema concreto donde le afectan variables externas como puestos sin cubrir, políticas laborales, digitalización, competitividad, niveles salariales de mercado, etc.,
Variables que son consideradas universales y que debemos acoger en nuestro plan estratégico de RRHH para realizar una pequeña contextualización de la situación eligiendo las variables que más afectan a nuestro negocio.
Puede ser desde la falta de camioneros, si tengo una empresa de transporte hasta la falta de programadores si tengo una empresa digital.
Estas variables van a influir en las políticas y acciones que vayamos a realizar dentro de la empresa.
Un ejemplo real son las empresas que crean sus propios HUBS de formación en programación para tener siempre personas preparadas en función de la demanda.
Esto nos garantiza que las personas son formadas en las materias que realmente va a necesitar la empresa a corto y largo plazo.
¿Afectan más las variables externas o internas?
A nivel interno el contexto importa y quizás mucho más que el externo.
El Plan Estratégico de RRHH debe ir alineado con la Estrategia Empresarial de lo contrario poco nos aportará.
Si la estrategia es de crecimiento tendremos que actuar de una forma, y si es de diversificación e innovación las medidas a acometer serán otras distintas, por no hablar de perspectivas de decrecimiento.
En cualquiera de los casos, necesitamos tener claramente un análisis interno de la empresa presente y futura.
Y determinar los diferentes “gaps” que vamos a tener porque esos serán los que determinen las actuaciones a tener en cuenta en el futuro.
Podemos utilizar mapas mentales, análisis DAFO, estrategia de escamas de pez, o cualquier herramienta que nos facilite tener una visión de conjunto que nos deje ver la organización de una forma global:
Aspectos más comunes para tener en cuenta en este análisis interno:
- ¿Qué nivel de madurez tiene el talento de la empresa.?
- Analiza la equidad interna de los empleados/as para ver las necesidades.
- Calcula la masa salarial existente y la necesaria para conseguir el éxito de la empresa según establece el plan estratégico.
- ¿Qué nivel de alineación existe entre los valores de la empresa y las personas que la componen?
- ¿Qué áreas de la empresa han flaqueado a nivel de desempeño durante este año?
- Tendremos que predecir los planes de sucesión en determinados puestos.
Estos son algunos de los factores, pero existen muchos más.
Estos son los considerados universales pero cada empresa en distinta a otra en muchas variables.
En el siguiente post, realizaremos una proyección de un futuro plan estratégico de RRHH modelo por si te sirve para establecer el tuyo.
Resérvate unos momentos para pensar y reflexionar, así como para compartir y comenzar a analizar la situación de la empresa para crear el plan estratégico más afín a tus necesidades.
Jose Enrique García, Director General de Equipo Humano.
