La Nine Box Grid es una metodología de evaluación que tiene gran importancia para la gestión y desarrollo del Talento.
Es una matriz de nueve cuadrantes donde se ubica a los colaboradores/as con relación a su nivel de desarrollo en los ejes de potencial y desempeño.
Cada eje está dividido en tres categorías (bajo, medio, alto), aunque este número puede variar según las necesidades y estructura de la organización.
Ésta es una herramienta empleada para identificar y mapear el talento actual de la organización en base a un proceso de diferenciación.
Pues, mediante la ubicación que alcanza una persona en la matriz, se puede evidenciar la situación actual de sus colaboradores/as e identificar brechas que podrían potenciarse de cara a su crecimiento.
Por último, en base a la información clave, es posible tomar decisiones en cuanto a estrategias de retención, sucesión y desarrollo del talento, las cuales soportan el desarrollo sostenible del negocio.
Especialmente, cuando se visualizan a aquellos colaboradores que se encuentran en condiciones para asumir posiciones de mayor exigencia en el futuro.
Los ejes del Nine Box Grid: Potencial y Desempeño.
La Nine Box Grid está compuesta por dos ejes, el de desempeño (eje X) y el de Potencial (eje Y).
Eje de Desempeño: Rendimiento actual.
El eje de desempeño mide el rendimiento actual del/la colaborador/a, tanto a nivel de resultados (objetivos y metas) como de competencias (comportamientos).
La manera en la que se obtiene el puntaje de una persona en este eje es mediante la ponderación de estos dos tipos de desempeño.
Una forma estándar de ponderar sería darle un peso de 70% al desempeño por resultados y un 30% al desempeño por competencias.
Cada uno de estos desempeños se miden de forma separada, uno mediante evaluación del desempeño por resultados y el otro mediante evaluación del desempeño por competencias 360º.
Eje de Potencial: Capacidades para conseguir un alto desempeño en el futuro.
El eje de potencial mide el conjunto de capacidades, rasgos y motivadores internos que permite alcanzar un alto rendimiento en el futuro y efectuar un rol de mayor exigencia de forma efectiva en una determinada organización.
La forma de medir el potencial es mediante el Assessment de Potencial o evaluación del potencial.
¿Qué evaluaciones que complementan la Nine Box Grid?
La evaluación del desempeño por resultados es ideal como complementación:
La evaluación del desempeño por resultados permite medir el logro de objetivos a nivel cuantitativo.
Para desarrollar la evaluación se emplea una metodología única que estandariza planteamientos y formas de proponer metas y calificar su cumplimiento.
¿Cuáles son las claves para implementar una evaluación del desempeño por resultados?
- Conocer a profundidad la empresa: entender cuál es la cultura organizacional, el modelo de negocios bajo el que opera y los objetivos estratégicos a los que apunta.
- Mapear procesos críticos: un mapeo es necesario a fin de identificar aquellos procedimientos que no generan el valor esperado. Así, entenderemos con mayor precisión cómo debemos plantear los objetivos, las metas y los indicadores clave de desempeño en estos.
- Diseñar “Modelo de Gestión del Desempeño por Resultados”: al elaborar este tipo de modelo, recurriremos a la metodología de planteamiento de “objetivos SMART.
- Elaborar y efectuar un plan de implementación: se deben elaborar y efectuar talleres de capacitación, donde se les enseñará a los participantes a establecer objetivos, metas KPI’S o Indicadores clave de rendimiento. Estos se establecerán dentro del taller, de acuerdo con su responsabilidad.
- Brindar Acompañamiento Constante: acompañar permanentemente es algo que no se debe descuidar; su mismo nombre lo dice: hay que estar presentes durante el tiempo que se requiera de nuestro soporte. Así, el nuevo sistema formará parte de los hábitos y procesos de los colaboradores. Este acompañamiento debe incluir auditorías periódicas, que garanticen el alineamiento del trabajo, las actividades y los proyectos, con los principales objetivos del negocio.
Los 9 cuadrantes de la Nine Box Grid:
A continuación, te mostramos los diferentes cuadrantes de la Nine Box Grid y las acciones que se deben acometer sobre las personas pertenecientes a ese grupo.
Grupo I de la Nine Box Grid: RETENER Y MOTIVAR:
GRAN ESTRELLA – Cuadrante 1 (Potencial Alto / Desempeño Alto):
En este cuadrante se identifica al/la colaborador/a con capacidades para afrontar desafíos de mayor exigencia en el corto plazo y generar un valor significativo para la organización.
Es en este cuadrante donde se encuentran a los/las colaboradores/as más importantes, pues juegan un papel fundamental en la planificación de la sucesión de la organización.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 1:
- Se debe diseñar y ejecutar planes individuales de desarrollo.
- Buscar motivar su crecimiento y desarrollo continuo mediante la exposición a nuevos proyectos que supongan retos y aprendizajes, ello a fin de mantenerlo motivado y asegurar su crecimiento.
- No es recomendable dejarlo en una misma posición, no se aprovechará su potencial y es probable que deje la organización ante nuevas oportunidades que le permitan crecer profesionalmente.
ESTRELLA EMERGENTE – Cuadrante 2 (Potencial Alto / Desempeño medio):
En este cuadrante está ubicado el/la colaborador/a con oportunidades para seguir consolidándose dentro de su posición actual y asumir nuevos retos en el futuro.
Sin embargo, aún no ha alcanzado un nivel alto de desempeño. Ello puede deberse a que el tiempo que lleva en el área o función es corto.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 2:
- Acciones de desarrollo como exponerlo/a a nuevos retos en su posición actual para que consolide su rendimiento y realizar seguimiento sobre sus avances.
- Apostar por una formación de calidad que le permita mejorar puede fortalecer su performance.
ESTRELLA EN SU ÁREA – Cuadrante 3 (Potencial Medio/ Desempeño Alto):
En este cuadrante se establece al/la colaborador/a clave que genera resultados de valor para su área.
Este/a colaborador/a tiene un desempeño excelente en su área, pero aún le falta potenciar sus habilidades de liderazgo que le impiden asumir mayores responsabilidades.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 3:
- Motivarlo/a para que conserve el mismo nivel de rendimiento dentro de su rol actual y exponerlo/a progresivamente a actividades nuevas que consoliden sus capacidades.
- Entre estas actividades pueden incluirse retos de asumir roles de liderazgo más activo e involucrado.
Grupo II de la Nine Box Grid: FORMAR Y MANTENER MOTIVADO/A.
DIAMANTE EN BRUTO – Cuadrante 4 (Potencial Alto / Desempeño Bajo):
En este cuadrante está el/la colaborador/a que despliega su potencial y mantiene un rendimiento estable, con oportunidad para seguir consolidándose dentro de su rol actual.
Ellos/as son la base de la organización, pues mantienen un balance entre potencial y desempeño
Por ello, requieren un monitoreo constante para determinar si pueden asumir un rol de mayor responsabilidad o si requieren un cambio para mejorar su rendimiento y desarrollo.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 4:
- Las acciones que se deben tomar en este cuadrante son de desarrollo, conllevando al la colaborador/a a asumir retos progresivos que promuevan el desarrollo de sus capacidades y la optimización de su rendimiento.
- Se trata de elogiar constantemente los logros, el buen desempeño y las iniciativas que ayuden a promover los objetivos de la organización.
- Además, se debe realizar seguimiento de su desempeño a través de conversaciones para el desarrollo.
- Una de las acciones más interesantes podría ser llevar con ellos un proceso de coaching de pares por parte de un/a empleado/a de alto rendimiento o coaching profesional para resolver cualquier problema personal o profesional que frene a la persona (barreras de desempeño). Son profesionales que pueden ir a un nivel superior.
FUTURO PROMETEDOR – Cuadrante 5 (Potencial Medio / Desempeño Medio):
En este cuadrante se coloca al/la colaborador/a con buenas capacidades, pero que posiblemente requiere entrenamiento o motivación, pues tienen un desempeño y potencial medio.
En este cuadrante se suelen agrupar la mayoría de las plantillas en las organizaciones (25%).
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 5:
- Explorar los motivos de su medio desempeño: motivación, necesidad de entrenamiento, alineamiento con el cargo, alineamiento cultural.
- Lo primordial es dar un periodo justo para el desarrollo y mejorar el desempeño.
- Conjuntamente, proporcionar un seguimiento, el cual puede ser a través de reuniones periódicas; de igual manera, reconocer los logros y mejoras en el rendimiento.
- Asimismo, la exposición a experiencias que puedan ayudar a mejorar su desempeño en el corto plazo son favorables.
- Cabe recalcar que el control de mejora debe ir alineado con un tiempo establecido pues si los resultados se mantienen igual, un plan de cambio deberá llevarse a cabo con el/la colaborador/a.
PROFESIONAL EXPERIMENTADO/A – Cuadrante 6 (Potencial Bajo / Desempeño Alto):
En este cuadrante se considera al/a la colaborador/a experimentado/a y confiable en su rol actual, pero con poco potencial de crecimiento.
Se desempeñan bien y tienen una metodología de trabajo efectiva, clave para el cumplimiento de objetivos de la empresa.
No obstante, no muestran una capacidad de desarrollo o de asumir un rol de mayor responsabilidad o de liderazgo. Pueden ayudar al desarrollo de otros.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 6:
- Mantener motivado/a a la persona en su rol actual y promover su participación en procesos de formación de otros para que traslade sus conocimientos técnicos.
- Es importante que estos colaboradores puedan compartir su know-how y no abandonar con este mismo la organización, por lo que las acciones principales son aquellas de fidelización.
Grupo III de la Nine Box: ENTRENAMIENTO Y FEEDBACK:
PROFESIONAL DE BUEN DESEMPEÑO – Cuadrante 7 (Potencial Medio / Desempeño Bajo):
En este cuadrante pertenece el/la colaborador/a con adecuadas capacidades, pero con bajo desempeño en su rol actual.
Se evidencia un potencial de crecimiento medio, pero su desempeño no es satisfactorio, por lo que se debe evaluar la razón de ello para determinar qué acciones implementar.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 7:
- Identificar necesidades de entrenamiento o gestionar motivación para que potencie su rendimiento.
- Evaluar la posibilidad de cambiar de posición o área donde pueda desempeñarse con más efectividad. Esto último es lo principal, pues se debe buscar mejorar su desempeño, y en caso de no darse, realizar un plan de reubicación.
DILEMA – Cuadrante 8 (Potencial Bajo / Desempeño Medio):
En este cuadrante se encuentra el colaborador/a con bajo potencial y medio desempeño, pues cumple con sus responsabilidades dentro de lo esperado, pero con pocas capacidades para asumir roles de mayor exigencia.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 8:
- Al considerarse un colaborador con bajo potencial, se debe evaluar la posibilidad de reubicarlo de manera horizontal.
- Ello, mediante un plan de mejora en el rendimiento, señalando los puntos de mejora.
- Otra acción a realizar sería evaluar una mejor área dónde pueda desempeñarse y desarrollarse.
- Cabe recalcar que ante estas situaciones es necesario mantener un monitoreo y de ser necesario implementar la búsqueda de un reemplazo en el futuro.
Grupo IV de la Nine Box Grid: FEEDBACK Y SI PROCEDE, CONSIDERAR DESVINCULACIÓN
TALENTO EN RIESGO – Cuadrante 9 (Potencial Bajo / Desempeño Bajo)
En este cuadrante se ubica al/la colaborador/a con las puntuaciones más bajas, tanto en desempeño como en potencial a mejorar en un futuro.
Este/a colaborador/a cuenta con poco potencial para desarrollarse y agrega un bajo valor a la empresa, por lo que debe considerar por qué se contrató en un inicio.
Los/as colaboradores/as que han sido ubicados en este cuadrante suponen un reto, pues debe mantenerse un equilibrio en el tiempo invertido.
Acciones generales para colaboradores en el cuadrante 9:
- Evaluar las razones tras el bajo rendimiento y la falta de crecimiento, no dejar implementar los planes de acción con demás colaboradores/as mejor ubicados en el mapa. Ante ello, se debe evaluar la reasignación o desvinculación.
- Lo cual puede realizarse mediante una reunión con el/la colaborador/a para considerar otro rol o tareas más adecuadas para su perfil dentro de la organización o fuera de ella.
¿Quieres más información sobre la Nine Box Grid o sobre cómo acometer las acciones necesarias en tu organización?
Los humanos de Equipo Humano llevamos más de 20 años realizando mapeando el talento en las organizaciones y elaborando los planes de acción necesarios en cada grupo de personas.
Estaremos encantados/as de escucharte:
