Ya no me aguanto más, lo debo de decir, no se dice retener el talento, el talento se fideliza. Retener según la RAE es “Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”.
Vamos que me recuerda a Nelson Mandela, y sus más de 20 años retenido en la cárcel por su pensamiento liberal.
En cambio, fidelizar hace referencia a “Conseguir, de diferentes modos, que los empleados/as y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella”.
La diferencia estriba en el concepto de libertad, pero seguimos escuchando cursos, talleres, webinars de cómo retener al talento, y estamos equivocados.
En nuestro afán humano por poseer, pensamos siempre en tener, y a los empleados y empleadas no se les tiene en posesión, como verbo transitivo, se les anima, motiva, y fideliza con la marca de la organización que representan.
3 claves que debes tener en cuenta para fidelizar el talento:
Creo que, hasta aquí todos estamos de acuerdo, pero aquí van una reflexiones previas…
- ¿Cómo se fideliza el talento?
- Y, para mí es más importante: ¿qué talento tengo que fidelizar dentro de la organización?
- Por último, pero no menos importante, ¿qué es talento para mi organización?
Hay muchas fórmulas para fidelizar el talento, pero eso quizás lo puedas descubrir y sobre todo aplicar, si vienes a unos de nuestros talleres gratuitos de Conocimiento Compartido que próximamente celebraremos. Pero debemos tener algunos criterios claros para fidelizar el talento.
1. Fideliza el talento: Salario
En primera instancia, que las personas de la empresa tengan sus necesidades cubiertas con el salario que perciben.
De nuevo me sorprende cuando alguna persona dice que tiene un índice de rotación elevado, y no para a pensar que los trabajadores y trabajadoras están percibiendo salarios por debajo de la media de mercado.
Por mucho esfuerzo que hagas por fidelizar el talento la persona se irá, pues las necesidades más primarias no las tiene cubiertas, así que irá a la empresa que le garantice dichas necesidades en forma de salario.
2. Fideliza el talento: Mandos intermedios
Por otro lado, queremos fidelizar a personas que tienen mandos intermedios que probablemente no saben gestionar personas.
Esto sucede por 2 motivos: no se les ha enseñado o no se les ha dicho qué se espera de ellos/as.
Como consecuencia creamos planes de fidelización, en vez de crear planes de liderazgo enfocados en la fidelización de sus equipos de trabajo.
¿Te lo habías planteado? Apunta: Planes de liderazgo enfocados en la fidelización del talento. Ésta la tendencia en las empresas en estos momentos.
3. Fideliza el talento: Cultura organizativa
En tercer lugar, la cultura de la empresa debe estar alineada con las personas que la conforman o, mejor dicho, hay personas que aprecian una cultura y no otra.
Un ejemplo: En la selección de personal… ¿tienes en cuenta la cultura de la empresa y los perfiles de personalidad que estas buscando?
Último consejo: Fideliza el talento a lo largo del ciclo de vida del empleado/a
Acabamos de exponer tres cuestiones básicas que nos tenemos que realizar antes de poner en marcha planes de fidelización del talento.
Pues posiblemente lo que falle no son los planes, puede que sea alguno de los tres aspectos anteriores, los cuales son pilares fundamentales para llevar en marcha planes de fidelización.
Por último, los planes de fidelización deben apuntar a diferentes etapas del ciclo de vida del empleado y empleada en el puesto de trabajo.
No es lo mismo atraer en la fase de selección, que fidelizar en la fase de desarrollo, y cada fase del ciclo del empleado/a debería tener un plan de fidelización diferente.
Jose Enrique García, Director General de Equipo Humano.
