Parece lógico comenzar con la descripción etimológica de la palabra desempeño y ver cómo estamos aplicando modelos de evaluación basados en dicha etimología.
Desempeño procede del prefijo “des”, que significa “de arriba hacia abajo”. Del prefijo “in” que es sinónimo de “hacia dentro”. Y por último del sustantivo “pigno” que puede traducirse como “prenda”.
Estamos evaluando el desempeño de arriba hacia abajo, así como evaluando solo el desempeño desde el punto de vista de la propios jefes, compañeros/as, pero no hacemos extensible esta evaluación al cliente.
Evaluamos el desempeño y mapeamos el talento de una forma individual tanto con un software como Talent o de forma manual a través de un Excel. Esta forma de medir el potencial y el desempeño basado en competencias es conocido como “People – Centric”. Ponemos en el centro de la evaluación a la persona de forma individual asignándoles una serie de requerimientos de desempeño y rendimiento.
Cuando hablamos de competencias en casi todas las ocasiones están las competencias como trabajo en equipo, colaboración, cooperación, etc., pero en cambio evaluamos de una forma individual. Parece una contradicción, ¿no?.
De esta contrariedad surge el “Team-Centric” donde ponemos en el centro de la evaluación al propio equipo. Donde medimos el desempeño del equipo en su conjunto y no de forma individual. Si yo acierto el equipo gana, si yo fallo el equipo falla conmigo.
Conociendo de esta forma la contribución que cada persona hace al equipo. Es una forma más coherente si lo que deseamos es fomentar el trabajo en equipo entre otras competencias. Esta forma de evaluar no significa que no haya un liderazgo dentro del equipo, o simplemente un jefe de equipo, pero con un proceso diferente.
Los objetivos se establecen y es el propio equipo el que describe las acciones e instrumentos que necesita para conseguir dichas metas. Las oportunidades son mucho mayores:
- Las personas se comprometen más con las metas a conseguir pues son ellas mismas las que establecen las herramientas, procesos, conductas, etc., que tienen que llevar a cabo.
- La propia libertad de debatir sobre cómo llegar al objetivo hace que se forme una coalición fuerte entre las personas, llegando a consensos para conseguir las metas establecidas.
- Cada miembro del equipo sabe lo que se espera de él/ella y de esta forma conoce cómo puede contribuir a la consecución final, siendo consciente de sus acciones en todo momento.
- Se tiene un retorno individual y de equipo a través de reuniones ágiles donde se analiza la evolución de los resultados generados.
- No se espera seis meses para saber los resultados, lo que motiva a corto plazo por la consecución de logros y se pueden corregir acciones para llegar al objetivo final con más excelencia.
- Las personas se sienten parte de un todo. Esto es una emoción humana que casi todas las personas necesitan. Me refiero principalmente a la “afiliación” a un grupo de personas que desean conseguir algo en conjunto.
- Existen menos conflictos entre las personas, pues desde el principio las personas conocen que rol juegan dentro del equipo pues previamente se ha consensuado.
- Desaparece la deseabilidad social, pues el equipo ha creado la suya propia.
Para aplicar la evaluación del desempeño basado en “Team-Centric” disponemos del software Talent, que puede medir el desempeño del equipo formado para un proyecto y así realizarlo con diferentes equipos al mismo tiempo y con variables diferentes en su medición.
Obtendremos un mapeo del talento del equipo y la evolución que tiene en el tiempo para establecer medidas correctoras o motivadoras, así como planes de acción individuales para el equipo y las personas que lo conforman.
No lo dudes, evaluar el desempeño en equipo mejorará los resultados conseguidos y también la satisfacción y felicidad de las personas que conforman el equipo.
Jose Enrique García, Director General de Equipo Humano.
Vía El Mundo.
