Tener un índice alto de rotación de personal puede suponer un problema grave para las empresas, y no solo a nivel de costes económicos sino de la propia imagen de empleador que estamos proyectando en el mercado.
A nivel económico supone un coste que no se puede recuperar ni amortizar, pues las horas invertidas en el aprendizaje de las personas una vez se marchan de la organización, son horas que suponen un gasto directo. Sin contar las horas que se dedican a la captación de nuevas personas que ocupen dichas vacantes.
Por ello es importante tener en cuenta algunos aspectos que debemos cuidar:
- Hay que tener clara cuál es la Propuesta de Valor que estamos ofreciendo desde la empresa. Dediquemos unas horas a obtener un listado de los servicios que ofrecemos como empleador para tener claro si nos estamos diferenciando de la competencia, o por el contrario estamos ofreciendo lo mismo.
Estoy seguro que toda organización ofrece una serie de ventajas distintivas que vienen derivadas de la propia filosofía de la empresa y que, en ocasiones, pasamos por alto sin darnos cuenta pues no las ponemos en valor. Siempre vamos con prisas y corriendo, y no nos paramos a pesar en estos elementos. Damos por hecho muchas acciones que realizamos y quizás convenga revisar todo de nuevo para redactar un documento donde aparezcan todas las ventajas.
Al mismo tiempo hagamos un listado de las tareas que suponen un esfuerzo superior, ya que debemos ser conscientes del nivel de exigencia que estamos solicitando y si, en realidad, puede cumplirse o no. Los típicos objetivos SMART. - Ahora analiza dónde tenemos esos índices de rotación más altos. Posiblemente se concentren en unos puestos determinados y debemos conocer por qué ocurre eso. Una pequeña encuesta, un análisis visual acompañando a algunas de las personas del área, una check list de las acciones que más “molestan” a los empleados/as, un focus group con los mandos intermedios responsables de esas áreas, etc.
Debemos saber la realidad de esos puestos y ver qué aspectos son más relevantes y que entorpecen la satisfacción de los compañeros/as. En definitiva, queremos saber qué factores están influyendo de forma negativa sobre los/as trabajadores/as para que se planteen abandonar la empresa y de una forma creativa utilizando por ejemplo la técnica de Design Thinking, poder aportar soluciones a los problemas planteados. Ya te lo adelanto, algunos serán insalvables, pero muchos otros la posible solución estará en nuestras manos. - Comencemos a realizar una selección de personal conforme a la filosofía de la empresa, sus valores, su cultura, pero sobre todo el puesto y el posible desarrollo que se puede tener en el mismo. Analicemos el puesto y utilizando los mapas de empatía, veamos qué tipología de personalidad puede ocupar dicho puesto.
No solo nos centremos en los aspectos técnicos, analicemos los rasgos de personalidad de la persona ideal que debería ocupar ese puesto, es lo que llamamos perfil ideal. Esto nos servirá para las entrevistas de selección de personal y para generar una experiencia de candidato/a más acorde a lo que estamos buscando.
Aquí es donde comienza una de las soluciones para reducir la rotación. Una selección basada en la propuesta de valor, en el conocimiento profundo del puesto, etc., nos evitará tener rotación de personal. Mi recomendación como técnico de personal, en mis comienzos profesionales ya hace 20 años, es que antes de empezar una selección compartas unas horas con otra persona que ocupa el puesto, de esta forma vivirás en primera persona el esfuerzo, capacitación y el estilo de personalidad necesario.
Recuerdo que cuando me solicitaban personas para unas perfumerías, lo primero que hacía era visitar la perfumería y estar unas horas viendo cómo hacían el trabajo, qué dificultades tenían, etc., y así lo hacía con todos los puestos que me solicitaban. Es una forma diferente de hacer selección de personal. - Tus mandos intermedios son fundamentales para evitar esa rotación. Deben estar formados en liderazgo, comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo, reconocimiento, motivación, análisis de cargas de trabajo, reparto de tareas, etc., y sobre todo deben conocer en detalle el trabajo que realizan las personas que están por debajo de ellas.
Deben acompañar a sus compañeros/as en los trabajos para encontrar soluciones inmediatas a los posibles problemas que se planteen. Y recuerda, el/la mejor trabajador/a no tiene por qué ser el mejor mando intermedio. Este es un error común en todas las empresas. - Si puedes, reequilibra las cargas de trabajo. Al final hay personas que tienen más carga de trabajo que otras porque son de más confianza, porque hacen mejor el trabajo, porque prefieren hacerlo ellos/as que delegar, etc., pero lo que estamos haciendo es llevarlas al agotamiento y esto no es bueno ni para ellos/as ni para la organización. El típico “burnt out” aparece cuando hay una demanda de trabajo superior a los recursos que se dispone, por lo que conocer la demanda es importante pero también con qué recursos se cuenta.
- ¿La retribución que perciben es adecuada o por el contrario no tienen compensaciones por el esfuerzo realizado? El salario por sí mismo no es motivador, pero una mala compensación lo que hace es desmotivar según los estudios de clima laboral. Por tanto debemos analizar nuestro sistema de retribución y la valoración de puestos de trabajo para ajustarla a las necesidades que se tienen y de esta manera que las personas no sientan injusticias percibidas, eliminando así la tentación de buscar otro trabajo en otra empresa.
Podemos averiguar qué es lo que se cobra en otra organización en la misma posición, pero nunca nos dará la realidad del abandono del puesto, pues las personas no dejan el puesto de trabajo únicamente por el salario, la razón es multifactorial. - “Face to face” investiga por qué dejan la organización. No ocurre nada si te sientas con las personas que han decidido dejar la empresa para averiguar el porqué de dicho abandono. No pierdas la oportunidad de recoger información de primera mano para poder aportar soluciones y cambiar planes, acciones, etc.
Algunas de sus opiniones serán juicios de valor que no te aportarán mucho, pero seguro que también habrán hechos que arrojen problemas que no habías podido percibir, y es buen momento para recogerlo en una lista y empezar a trabajar. Crear un procedimiento para obtener información cuando una persona deja la empresa te ayudará conocer las causas y darle soluciones. Es la denominada entrevista de salida. - Un plan de comunicación interna te ayudará a difundir buenas prácticas dentro de la empresa. Este plan debe ser atractivo, diferente, singular y, sobre todo, ajustado a la realidad que vivimos en la empresa. Compartir experiencias, crear mesas de debate, equipos multidisciplinares, etc., para diseñar este plan de comunicación que hará que el compromiso aumente y, por tanto, la rotación disminuya.
Pues esto es todo amig@s, espero haber aportado algunos consejos prácticos para reducir la rotación y mejorar la felicidad de las personas en el puesto de trabajo.
José Enrique García, director general de Equipo Humano.
