Cómo hacer evaluación del desempeño y no asustar en el intento

La evaluación del desempeño es, quizá, la intervención más temida del departamento de recursos humanos en las empresas. Esto se debe comúnmente a dos factores: el desconocimiento de la herramienta por parte de los evaluados y el mal uso de la misma por parte de los evaluadores. Pero una evaluación, sobre todo una bien hecha, no es una medida de control o vigilancia, como algunos llegan a sospechar, sino más bien una iniciativa para señalar el valor de lo que hacen las personas dentro de la organización.

Existen 3 requisitos fundamentales para que una evaluación de desempeño sea efectiva. El primero es que sea concordante con la cultura y las políticas organizacionales de la empresa. Es decir, tendría poco sentido introducir un sistema de evaluación exhaustivo en una empresa no acostumbrada a medir su actividad. En un caso así más valdría introducir progresivamente las herramientas y metodologías de medición para que sean correctamente asimiladas.

El segundo factor es conseguir, como decíamos al principio, que la evaluación sea trasmitida por los evaluadores y sentida por los evaluados  como una herramienta  de mejora. Sólo entonces el evaluado pasará a sentirse «el valorado»  al que se le han detectado sus necesidades  de capacitación, y sólo entonces el  evaluador pasará a sentirse  «el descubridor»  del colaborador estrella para cada puesto.

La tercera condición es, claro está, que la evaluación sea adecuadamente diseñada y ejecutada. Pero, ¿cómo?

Cómo diseñar una evaluación del desempeño con éxito

1. Planifica y define. Ten claro qué mejora buscas y define exhaustivamente los objetivos perseguidos y el público que será evaluado

2. La información es poder. Recoge toda la información que tenga la organización sobre el colectivo a evaluar para poder establecer un calendario de trabajo.

3. La importancia de las variables. Tómate el tiempo necesario para conocer en profundidad los distintos puestos y las descripciones de trabajo. Analiza las interrelaciones de los puestos, las métricas y  objetivos de cada puesto.

4. Deja bien claras las competencias, es decir, el conjunto de comportamientos replicables  y medibles compuesto por conocimientos, habilidades  y actitudes que permiten el desempeño superior en un rol, cargo o función.Las competencias genéricas y específicas de los diferentes puestos con sus correspondientes nivelados de conductas deben quedar perfectamente definidas.

5. Ensayo-error. Establece diferentes pruebas para validar el sistema con el fin de poder  realizar las mejoras oportunas que garanticen  el éxito de la Evaluación del Desempeño.

6. El papel de los evaluadores es fundamental. Después de una correcta formación, realizarán tres entrevistas a cada evaluado. Para que su trabajo se pueda desarrollar correctamente, se les dotará de manuales de entrevistas de desempeño, desarrollo de las competencias y sus conductas niveladas, descripción de los Kpi´s, manuales de implementación y vídeos tutoriales si fuera necesario.

Evaluar el desempeño no es otra cosa que estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de cada persona de forma que tanto ella como sus responsables sepan cómo de alineada está con respecto a un estándar definido por la empresa, y en qué debería mejorar para ajustarse todavía más al mismo.

Aitziber Rivas – Consultora de Equipo Humano – a.rivas@equipohumano.com