Pueden ser diversos los factores que influyen a la hora de abordar la gestión del cambio en las empresas, pero normalmente los que explico a continuación son los más habituales.
Durante más de veinte años he estado viendo cómo algunas empresas en el camino de cambiar, se han topado con los mismos problemas y estos han sido tan graves, que los ha llevado al no cambio.
Quizás lo más sorprendente, es cuando te dicen que están en proceso de cambio y les pides los hitos a conseguir y/o el plan establecido y comunicado, y no tienen nada por escrito ni planificado.
Todo está en la cabeza del jefe/a del proyecto, o de la persona que le han encargado dicho cambio. Esto es un fracaso asegurado en el 90% de los casos.
Vamos a ir viendo uno a uno los principales factores que influyen en la transformación cultural.
La urgencia planteada no se expone como una gran urgencia en la gestión del cambio de las empresas:
Todo comienza con la advertencia de algunas personas de la organización cuando observan que no se están adaptando al mercado, tanto sea por servicios y/o productos, por la tecnología utilizada o simplemente porque ven una caída de ventas.
En esta primera ocasión, las personas que han advertido dichos acontecimientos tienden a negarlo, hasta que una evidencia muy clara, les hace alarmarse y tomar la decisión de pararse a pensar.
El problema ocurre cuando estas personas no son capaces de trasmitir de una forma firme y directa, la necesidad de virar la organización para poder adaptarse al cambio de una forma rápida y ágil.
Si no se comunica de una forma transparente la necesidad de cambiar y al mismo tiempo comunicar el plan para hacerlo, las personas pueden pensar que la empresa se hunde, y todo lo contrario, la empresa nace de nuevo con más motivación, integración y colaboración que nunca.
Para ello es necesario que todo esté sumamente planificado, por supuesto los mensajes medidos y que vayan dirigidos a motivar a las personas para que empujen conjuntamente hacia ese cambio.
Siempre debes contar con los que tienen la resistencia, y para ellos y/o ellas, debes establecer un plan de concienciación aparte, para que no saboteen el cambio.
Pero sobre todo, es el momento de la dirección general, es su momento de hora, de contar con todas las personas de la empresa para ayudarle a cambiar el modelo de negocio, la implantación de un software, o las necesidades que sean necesarias para que la empresa vuelva a ser competitiva y con los márgenes comerciales anteriores a la advertencia detectada.
La no exposición de la urgencia, como lo que es, urgencia, supone un error.
Normalmente se hace por miedo, por no saber cómo hacerlo o simplemente porque se piensa que se va a perder personas por la camino del cambio, pero estos son prejuicios que debes tener controlados.
No se crea una coalición con poder de gestionar el cambio en las empresas:
Según Kotter, uno de los pasos fundamentales es establecer un equipo especializado para el cambio.
Se llaman normalmente los embajadores del cambio o el nombre que represente lo que queremos conseguir y que vaya acorde con los valores de la organización y los objetivos a conseguir.
Por ejemplo, para la digitalización del Talento en una empresa de automoción se denomina DigiForce, representando la fuerza de la digitalización y va orientado a conseguir la digitalización de la organización.
Este nombre en concreto, es muy representativo de lo que normalmente ocurre con estos equipos y que hacen que el proceso fracase.
- El equipo del cambio no tiene el poder legítimo aportado por CEO o Director General de la empresa, por lo que cuando comentan un cambio este no es tenido en cuenta, o simplemente convocan a diferentes personas de la organización y no acuden, pues el poder otorgado no es el adecuado.
- No se comunica la responsabilidad al resto de miembros de la organización de la misión de este equipo, por lo que el equipo es más bien difuso, y el esfuerzo que deben realizar el mismo es brutal para aumentar su visibilidad de cara al resto de personas de la empresa. Pero por encima de la visibilidad, está el poder otorgado de forma explícita.
- El equipo del cambio no ha sido preparado, formado, etc., para inspirar hacia el cambio al resto de compañeros/as de la organización. No han recibido la formación necesaria para poder llevar a cabo las acciones necesarias para generar un “mindset” en el resto de los miembros de la empresa.
- Tampoco se les ha dejado claro los hitos concretos, no se han construido en común de una forma cooperativa, por lo que desconocen cómo iniciar y avanzar en las acciones para difundir el cambio.
- Y por último, no tienen una formación específica en recursos humanos, en concreto en psicología o análisis del comportamiento humano, lo que les hace más difícil comprender algunas reacciones de las personas.
Falta una visión de futuro con credibilidad:
En aquellos procesos del cambio que he visto que han tenido éxito, los embajadores, o la coalición hacia el cambio, habían desarrollado incluso una imagen del final a conseguir.
Porque de esta manera era más fácil conseguir la involucración de las personas.
Esta imagen normalmente era un dibujo que inspiraba a todos a conseguir el objetivo con diferentes indicadores de gestión, incluidos los de recursos humanos, que hacían mucho más tangible lo que se deseaba conseguir.
Por otro lado, se tenía una visión sensata y que era conseguible por la organización, no poniendo sueños de futuro, lo que hacía que los diferentes hitos a conseguir parecían relativamente fáciles, aunque no lo eran, pero la apariencia sí.
Se exponían los recursos que se disponían para conseguir cada uno de los hitos y los procesos a poner en marcha para conseguirlo.
Una visión dice algo que aclara la dirección en la que una organización debe moverse.
Hasta aquí, los primeros tres errores más comunes a la hora de afrontar la gestión del cambio en las empresas:
Los humanos de Equipo Humano llevamos más de 20 años ayudando a las empresas en sus gestión del cambio.
Además, hemos diseñado nuestra propia metodología para abordar estos proyectos con éxito.
Si quieres conocerla, no dudes en escribirnos y te la contamos en persona:
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