¿Conoces la importancia de tener actualizado tu registro salarial y auditoría retributiva?
En el año 2019 el valor de la brecha salarial en el sector privado fue de un 16.2%, según datos del INE 2019.
Fue en 2020 cuando entraron en escena, dos normas muy importantes para luchar por la igualdad retributiva en España.
Por un lado, el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y por otro, pero no menos importante, el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Con estos dos Reales Decretos, se implementaron dos herramientas muy potentes para lograr la igualdad salarial, reduciendo así su brecha.
Estas herramientas son: el registro salarial y la auditoría retributiva.
Según el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación…
Registro Salarial:
En primer lugar, el empresario está obligado a llevar un registro con los promedios y medianas de los salarios base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Dicho registro, ayudará a la detección de discriminaciones retributivas directas, es decir, ayuda a detectar si existen diferencias en los salarios y sus complementos (salariales o extrasalariales), basadas meramente en el sexo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores (RLT) en la empresa, al registro salarial de su empresa, es decir, tendrán acceso al informe y a los datos íntegramente.
¿Qué pasa si se detectan diferencias retributivas del 25% o más?
Cuando en una empresa con al menos cincuenta personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones a los/as trabajadores/as de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario/a deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
El registro es obligatorio para todas las empresas y debe renovarse de forma anual incluyendo los datos del año natural anterior.
Lo recomendable es que la renovación del registro salarial se realice durante el primer trimestre del año.
Auditoría Retributiva:
La auditoría retributiva pretende detectar discriminaciones indirectas y lo realiza a través del concepto de trabajo de igual valor.
Según el Real Decreto 6/2019 (artículo 28)…
¿Qué es un puesto de igual valor? Aquel que:
- La naturaleza de las funciones o tareas es similar.
- Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas son equivalentes.
- Los factores relacionados con el desempeño son iguales.
- Las condiciones laborales en las que se lleva a cabo el trabajo son equiparables.
Por lo tanto, realizaremos un análisis de los puestos de trabajo con perspectiva de género para determinar los puestos son de igual valor.
Una vez establecidos dichos puestos de igual valor, se volvería a determinar la brecha salarial con la nueva distribución de los puestos.
Existe una metodología específica, contrastada y desarrollada por Equipo Humano, contando siempre, con las herramientas oficiales que pone a disposición el Ministerio de Igualdad.
La última actualización de la herramienta oficial de Valoración de Puestos por parte de dicho Ministerio, se ha producido en abril de 2022
Una vez determinados esos puestos de igual valor, se debe realizar un análisis exhaustivo de los factores desencadenantes de la brecha salarial, haciendo hincapié en el sistema de promoción y en las políticas de conciliación y corresponsabilidad de la organización.
Posteriormente, se deberá describir un plan de acción, que junto con las medidas de intervención que se determinen, se deberán implementar en la organización para reducir o eliminar la brecha salarial.
La Auditoría Retributiva y el Registro Salarial, forman parte inseparable del Plan de Igualdad y deberán ser registrados en el REGCON de forma conjunta, así como la vigencia, será la misma que la del Plan (máximo 4 años), a no ser que las partes pacten una vigencia inferior.
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Mavi Escudero, consultora de Equipo Humano.
