Todas las empresas están inmersas en un proceso de gestión del cambio, unas con más éxito otras con menos. Conocer el Modelo ADKAR puede decantar esa balanza.
El Modelo ADKAR fue desarrollado en el año 2006 por Jeff Hiatt, después de varias investigaciones y observando que diferentes modelos de gestión del cambio resultaban complejos a la hora de llevarlos a cabo en las empresas.
Así que creó este modelo en cinco pasos. Es el modelo habitual que Equipo Humano utiliza en sus implantaciones de gestión del cambio, sea estas aplicadas para la transformación digital así como para cambios en la cultura organizativa de la empresa.
Cada una de las letras del modelo es uno de los pasos a seguir para la correcta implantación del cambio. De esta manera tenemos:
- Consciencia (Awareness).
- Deseo (Desire).
- Conocimiento (Knowledge).
- Habilidad (Ability).
- Refuerzo(Reinforcement).
¿En qué consiste el Modelo ADKAR de gestión del cambio?
1. Tomar consciencia del cambio.
El modelo se basa en lo importante de tomar consciencia de la necesidad del cambio, para lo que propone basarse en métodos racionales que puedan ser comprendidos por todas las personas.
El hecho de tomar conciencia resulta fundamental, ya que los “adopter” del nuevo modelo deben interiorizar dicha necesidad de forma interna y no debida a las políticas de la empresa.
Cuando eres capaz de asimilar el cambio como algo fundamental, el resto del trabajo resulta mucho más sencillo.
Para ello, se aconseja enfrentar a los equipos de trabajo a diferentes situaciones, en las cuales, la solución no pase por la aplicación de soluciones anteriores y tengan que desarrollar la creatividad para obtener soluciones diferentes a problemas distintos.
2. Desear el cambio.
Una vez interiorizado, se debe fomentar emociones positivas hacia el cambio, creando en los mismos una perspectiva positiva del cambio y generando lo que Jeff Hiatt denomina “Deseo” del cambio.
Imagínate que si cambiaras algo de tu rutina, obtuvieras un nuevo estatus, o simplemente que desaparecieran una serie de preocupaciones, pues de esto se trata, de generar ilusión y emocionar con el cambio que debe suceder.
3. Conocer el cambio.
Pero no es suficiente con el deseo, las personas deben conocer en profundidad que supone este cambio (Knowledge).
Para ello, se utilizan herramientas como el Visual Thinking; donde se dibuja cómo será la empresa del futuro o si somos capaces de cambiar y de esta manera estamos representando conjuntamente el cambio del futuro.
4. Habilidades del cambio.
Este conocimiento es fundamental ya que hace que las personas se autoevalúen en su nivel de habilidad para afrontar dichos cambios (Ability).
Y debemos ser conscientes que al autoevaluarse determinadas personas o grupos, necesitarán reforzar algunas de sus propias soft skills, pues todo cambio requiere de nuevas y desconocidas habilidades hasta el momento.
Todo este proceso debe ser reforzado de forma circular, de tal manera que debemos ir reforzando a las personas en sus cometidos de forma constante.
El cambio no se consigue de un día para otro, y debemos ser constantes.
¿Cómo implanto Modelo ADKAR de gestión del cambio en mi empresa?
Perfecto, tengo claro el modelo, pero cómo lo implanto en mi empresa.
Los humanos de Equipo Humano os aconsejamos diferentes acciones para cada una de las fases, así:
¿Cómo implanto la conciencia del cambio en mi organización?
Lo primero será comunicar e informar, es necesario que todos comuniquemos el mensaje de la misma forma y con el mismo fondo.
Después, puedes diseñar un cuestionario donde se le pregunte a los colaboradores/as sobre la necesidad del cambio:
- Si ven el cambio como una oportunidad y/o una amenaza.
- Cómo ven de necesario el cambio en la organización.
- Qué expectativas tienen respecto al cambio
- …
Esto te dará una toma de contacto con las personas para saber el nivel de conciencia de la necesidad de cambio.
En el caso de la transformación digital se puede preguntar abiertamente; ¿Con el software Talent la gestión de recursos internos me será más fácil?
¿Cómo consigo generar el deseo al cambio en las personas de mi empresa?
Aquí es donde vamos a “atacar” a la motivación hacia el cambio. Debemos conocer qué motiva a los colaboradores/as a cambiar.
Y a través de diferentes focus group con personas representativas de la empresa global, poner en marcha un listado de motivadores que ayuden al cambio.
No hay nada más elegante y motivador que preguntar para saber.
Nosotros lo hacemos de forma continuada con nuestra herramienta online Ask to Grow.
¿Cómo impulso el conocimiento y las habilidades del cambio en mi organización?
En este caso, nuestro reto es conocer si las personas se sienten y están capacitadas para el nuevo cambio organizativo, la implantación de un software para la gestión, etc.
Debemos saber con exactitud qué habilidades debemos reforzar como si de un estudio de necesidades formativas se tratara.
No empieces por toda la empresa, selecciona un grupo de participantes (puede ser un área completa y/o responsables de diferentes áreas) y pregúntales qué necesidades tienen para llevar a cabo los nuevos retos.
No hagas más encuestas, o combínalo, dedícales tiempo a través de una serie de entrevistas semi-estructuradas, pues estas te servirán también para determinar la madurez del equipo y seguir con la siguiente fase que es reforzar el cambio.
¿Quieres implantar el cambio en el ADN de tu empresa?
Pues con todo esto, obtendremos un cambio natural, sin fricciones, sin “malos rollos”.
Y seguro que vuestra Oficina de Gestión del Cambio pondrá en marcha lo que en Equipo Humano llamamos políticas de reconocimiento, para afianzar el cambio de forma constante.
Si te ha quedado alguna duda, te invitamos a que nos la preguntes a través del siguiente formulario. Estaremos encantados/as de ayudarte.
